Workplace पर महिलाओं को sexual harassment से protection देने के लिए Parliament ने Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013 बनाया।

यह Act No. 14 of 2013 है और इसकी date 22 April 2013 है। Act का उद्देश्य workplace पर sexual harassment को prevent करना तथा ऐसी complaints के लिए prevention, prohibition और redressal का legal mechanism उपलब्ध कराना है।

Act को Central Government की notification के माध्यम से 9 December 2013 से लागू किया गया।

Table of Contents

POSH Act का पूरा नाम क्या है?

इस कानून का पूरा नाम है:

The Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013

इसे सामान्य रूप से POSH Act, 2013 कहा जाता है।

Act पूरे India तक extend करता है।

POSH Act क्यों बनाया गया?

Act की preamble के अनुसार workplace पर sexual harassment को महिलाओं के equality और dignity से जुड़े fundamental rights के संदर्भ में देखा गया है।

Preamble में Constitution के Articles 14, 15 और 21 का reference है तथा safe working environment के अधिकार को भी महत्व दिया गया है।

Act का उद्देश्य केवल complaint होने के बाद action लेना नहीं है। इसमें तीन अलग-अलग aspects हैं:

Prevention

Prohibition

Redressal

यानी workplace पर harassment रोकना, उसे prohibited conduct के रूप में treat करना और complaint होने पर prescribed mechanism से उसका redressal करना।

Sexual Harassment क्या है?

Section 2(n) में “sexual harassment” की definition दी गई है।

इसमें एक या अधिक unwelcome acts or behaviour, चाहे directly हों या by implication, शामिल हो सकते हैं। इनमें:

• physical contact and advances;
• demand या request for sexual favours;
• sexually coloured remarks;
• pornography दिखाना;
• या sexual nature का कोई अन्य unwelcome physical, verbal या non-verbal conduct शामिल हैं।

इस definition में “unwelcome” nature महत्वपूर्ण है।

Workplace का मतलब केवल Office नहीं है

POSH Act में “workplace” की definition काफी व्यापक है।

इसमें Government departments, organisations, offices और establishments के साथ-साथ private sector organisations भी शामिल हैं।

Workplace की definition में:

• Government organisations;
• private organisations;
• educational institutions;
• hospitals और nursing homes;
• sports institutes और stadiums;
• sports competitions/games venues;
• employment के दौरान employee द्वारा visited places;
• employer द्वारा उपलब्ध कराई गई transportation;
• dwelling place या house जैसी जगहें भी शामिल हैं।

इसलिए workplace को केवल employee की permanent office building तक सीमित नहीं माना जाता।

Employee की Definition भी व्यापक है

Act में employee का अर्थ केवल permanent employee नहीं है।

Definition में:

• regular employee;
• temporary employee;
• ad hoc employee;
• daily wage employee;
• direct employee;
• contractor के माध्यम से काम करने वाला व्यक्ति;
• voluntary basis पर काम करने वाला व्यक्ति;
• co-worker;
• contract worker;
• probationer;
• trainee;
• apprentice

जैसे persons शामिल हैं।

इसलिए POSH framework में employment relationship की definition काफी broad है।

Aggrieved Woman कौन है?

Section 2(a) के अनुसार workplace के context में aggrieved woman वह woman है, जो किसी भी age की हो सकती है और employed हो या न हो, तथा allegation करती है कि respondent ने उसके साथ sexual harassment किया है।

Domestic worker के लिए भी Act में अलग definition दी गई है।

Section 3 — Sexual Harassment की Prevention

Section 3 का basic principle है:

No woman shall be subjected to sexual harassment at any workplace.

Act कुछ circumstances भी बताता है जो sexual harassment से जुड़े conduct के साथ होने पर relevant हो सकते हैं।

जैसे:

• employment में preferential treatment का promise;
• detrimental treatment की threat;
• present या future employment status को लेकर threat;
• work में interference;
• intimidating, offensive या hostile work environment;
• humiliating treatment जिससे health या safety प्रभावित हो सकती है।

Internal Committee क्या है?

Section 4 के तहत employer को written order द्वारा Internal Committee constitute करनी होती है।

Uploaded Act के original text में इसे “Internal Complaints Committee” कहा गया था; बाद में 2016 amendment से terminology में Internal Committee किया गया।

यदि organisation के offices या administrative units अलग-अलग locations पर हैं, तो Act के अनुसार relevant administrative units/offices में Internal Committee constituted होनी चाहिए।

Internal Committee में कौन-कौन होते हैं?

Section 4 के अनुसार Internal Committee में:

Presiding Officer

एक senior-level woman employee Presiding Officer होती है।

यदि senior-level woman उपलब्ध नहीं है, तो Act alternative arrangements की अनुमति देता है।

Employee Members

कम-से-कम दो members employees में से nominated होते हैं।

Act में preference उन employees को दी गई है जो:

• women के cause के प्रति committed हों;
• social work का experience रखते हों;
• या legal knowledge रखते हों।

External Member

एक member NGO/association से या sexual harassment के issues से familiar व्यक्ति में से लिया जाता है।

Women Representation

कम-से-कम half of the total nominated members women होनी चाहिए।

Committee Members का Tenure

Presiding Officer और members का tenure employer द्वारा specified किया जाता है और यह तीन years से अधिक नहीं हो सकता।

Local Committee कब बनती है?

हर workplace में Internal Committee होना जरूरी नहीं है।

Section 6 के तहत District Officer को Local Committee constitute करनी होती है।

Local Committee खास तौर पर उन establishments से complaints receive करती है:

• जहां 10 से कम workers होने के कारण Internal Committee constituted नहीं हुई है;
• या जहां complaint employer के खिलाफ है।

यह व्यवस्था उन workplaces के लिए महत्वपूर्ण है जहां Internal Committee बनाना संभव नहीं होता।

Local Committee में कौन होते हैं?

Section 7 में Local Committee की composition दी गई है।

इसमें:

• social work field की eminent woman Chairperson;
• district के block/taluka/tehsil/ward/municipality से एक woman member;
• NGO/association या sexual harassment issues से familiar दो members;
• और concerned social welfare या women & child development officer as ex-officio member का framework दिया गया है।

कम-से-कम एक nominee को preferably legal background/knowledge वाला होना चाहिए और specified social categories की representation से संबंधित provisions भी Section 7 में हैं।

Complaint कितने समय में करनी होती है?

Section 9 के अनुसार aggrieved woman written complaint:

incident की date से तीन months के भीतर

कर सकती है।

यदि incidents की series हो, तो period last incident की date से तीन months होगा।

क्या तीन महीने की अवधि बढ़ सकती है?

हाँ।

Internal Committee या Local Committee, reasons को writing में record करके, circumstances के कारण delay हुआ हो तो complaint period को अधिकतम तीन additional months तक extend कर सकती है।

इसलिए statutory framework में maximum extension का provision है, लेकिन extension automatic नहीं है।

अगर Woman लिखित Complaint नहीं कर सकती तो?

यदि complaint writing में नहीं दी जा सकती, तो Presiding Officer या Committee member को complaint को writing में कराने के लिए reasonable assistance देनी होती है।

यदि aggrieved woman physical या other incapacity के कारण complaint नहीं कर सकती, या उसकी death हो जाती है, तो legal heir या prescribed person complaint कर सकता है।

Conciliation का Provision

Section 10 inquiry शुरू होने से पहले conciliation की अनुमति देता है।

लेकिन यह केवल aggrieved woman के request पर हो सकती है।

सबसे महत्वपूर्ण बात:

Monetary settlement को conciliation का basis नहीं बनाया जा सकता।

यदि settlement हो जाती है, तो Committee उसे record करती है और employer/District Officer को action के लिए भेजती है।

Settlement के बाद उसी complaint पर further inquiry नहीं की जाती, subject to the Act’s provisions regarding non-compliance with settlement.

Complaint की Inquiry कैसे होती है?

Section 11 के अनुसार respondent employee होने पर Internal Committee/Local Committee applicable service rules के अनुसार inquiry करती है।

जहां service rules नहीं हैं, वहां prescribed procedure लागू होता है।

यदि दोनों parties employees हैं, तो दोनों को inquiry के दौरान being heard का opportunity दिया जाना चाहिए और findings की copy भी उपलब्ध कराई जानी चाहिए ताकि representation किया जा सके।

Committee को Civil Court जैसी कौन-सी Powers मिलती हैं?

Inquiry के purpose के लिए Internal Committee या Local Committee को कुछ matters में Civil Court जैसी powers दी गई हैं।

इनमें:

• व्यक्ति को summon करना;
• attendance enforce करना;
• oath पर examination;
• documents की discovery और production

जैसी powers शामिल हैं।

Inquiry कितने समय में पूरी करनी है?

Section 11(4) के अनुसार inquiry:

90 days के भीतर

complete की जानी है।

यह inquiry completion की statutory timeline है।

Inquiry के दौरान Woman को Interim Relief

Section 12 में inquiry pending रहने के दौरान aggrieved woman की written request पर Committee employer को कुछ interim relief recommend कर सकती है।

इनमें:

• aggrieved woman या respondent को दूसरे workplace पर transfer करना;
• aggrieved woman को up to three months leave देना;
• prescribed अन्य relief

शामिल हैं।

यह leave उस leave के अतिरिक्त होती है जिसकी employee otherwise entitled है।

Inquiry Report कब देनी होती है?

Inquiry complete होने के बाद Internal Committee या Local Committee को अपनी findings की report:

10 days के भीतर

employer या District Officer को देनी होती है।

Report concerned parties को भी उपलब्ध कराई जानी है।

अगर Allegation Proved नहीं होता?

यदि Committee इस conclusion पर पहुंचती है कि respondent के खिलाफ allegation proved नहीं हुआ, तो employer/District Officer को recommendation दी जाती है कि matter में no action is required।

अगर Allegation Proved हो जाता है?

यदि allegation proved होता है, तो Committee employer या District Officer को:

• applicable service rules के अनुसार sexual harassment को misconduct मानकर action लेने;
• या prescribed circumstances में compensation के लिए salary/wages से appropriate amount deduct करने की recommendation कर सकती है।

Employer या District Officer को recommendation मिलने के बाद उस पर 60 days के भीतर action लेना होता है।

False या Malicious Complaint का क्या होगा?

Section 14 false या malicious complaint और false evidence से संबंधित है।

लेकिन केवल इसलिए कि complaint prove नहीं हुई, complainant को automatically false या malicious complaint के लिए punish नहीं किया जाता।

Section 14 के तहत action के लिए statutory conditions लागू होती हैं। यह distinction महत्वपूर्ण है क्योंकि unproved complaint और malicious/false complaint एक ही चीज नहीं हैं।

Compensation कैसे तय होती है?

Section 15 के तहत compensation determine करते समय Committee को कई factors पर ध्यान देना होता है।

इनमें:

• mental trauma;
• pain and suffering;
• emotional distress;
• career opportunity का loss;
• medical expenses;
• respondent की income और financial status;
• lump sum या instalments में payment की feasibility शामिल हैं।

Complaint की Confidentiality

Section 16 workplace sexual harassment complaints में confidentiality से संबंधित महत्वपूर्ण protection देता है।

Complaint, aggrieved woman, respondent और witnesses की identity/address तथा conciliation/inquiry proceedings से जुड़ी information को public, press या media के सामने publish या disclose नहीं किया जा सकता।

इसमें Committee recommendations और employer/District Officer द्वारा की गई action से संबंधित information भी शामिल है।

क्या Justice Secured की Information दी जा सकती है?

Act एक limited exception देता है।

Justice secured to a victim की information disseminate की जा सकती है, लेकिन ऐसी information में woman या witnesses की identity/address या पहचान तक पहुंचाने वाले particulars disclose नहीं किए जाने चाहिए।

Confidentiality Violate करने पर Penalty

Section 17 के अनुसार complaint या inquiry proceedings से संबंधित confidential information को unauthorized तरीके से disclose करने पर applicable service rules के अनुसार penalty हो सकती है।

जहां service rules नहीं हैं, वहां prescribed manner लागू होगा।

Appeal का Provision

Section 18 के अनुसार specified recommendations, action या non-implementation से aggrieved person appeal कर सकता है।

Appeal applicable service rules के अनुसार court/tribunal में या prescribed manner में की जा सकती है।

Appeal की Time Limit

Appeal सामान्यतः:

90 days

के भीतर prefer करनी होती है।

Employer की सबसे महत्वपूर्ण Duties

Section 19 employer को कई specific duties देता है।

Employer को:

Safe working environment provide करना है।

Workplace पर sexual harassment के penal consequences display करने हैं।

Internal Committee constitute करने का order display करना है।

Regular awareness workshops और programmes organise करने हैं।

Internal Committee members के लिए orientation programmes कराने हैं।

Committee को complaint और inquiry के लिए necessary facilities देनी हैं।

Respondent और witnesses की attendance में assistance करनी है।

Committee को required information उपलब्ध करानी है।

Woman को applicable criminal law के तहत complaint करने में assistance देनी है।

Sexual harassment को service rules के तहत misconduct treat करके action initiate करना है।

Committee की reports की timely submission monitor करनी है।

Employer के लिए Awareness Programme क्यों जरूरी है?

Act केवल complaint आने के बाद action की बात नहीं करता।

Section 19 में employer को regular awareness programmes organise करने और employees को Act के provisions के बारे में sensitise करने की duty दी गई है।

इसलिए POSH compliance में केवल Internal Committee बनाना पर्याप्त नहीं है।

Annual Report का Provision

Section 21 के अनुसार Internal Committee या Local Committee को प्रत्येक calendar year में prescribed form और time पर annual report prepare करनी होती है।

यह report employer और District Officer को submit की जाती है।

Employer को Annual Report में क्या बताना होता है?

Section 22 के अनुसार employer को अपने annual report में:

• filed cases की संख्या;
• और उनके disposal की स्थिति

से संबंधित information include करनी होती है।

यदि organisation को annual report तैयार करना required नहीं है, तो prescribed information District Officer को intimate करनी होती है।

Government की Monitoring Power

Section 23 के अनुसार appropriate Government Act के implementation को monitor कर सकती है और workplace sexual harassment से संबंधित filed और disposed cases का data maintain कर सकती है।

Section 24 awareness और publicisation के लिए information, education, communication और training material तथा Local Committee members के orientation programmes से संबंधित provisions देता है।

Records और Inspection

Section 25 appropriate Government को public interest या women employees के interest में:

• employer या District Officer से information मांगने;
• records और workplace की inspection authorize करने की power देता है।

Employer और District Officer को inspection officer के demand पर relevant information, records और documents produce करने होते हैं।

Act का पालन न करने पर Penalty

Section 26 non-compliance के लिए penalty का provision देता है।

यदि employer:

• Internal Committee constitute नहीं करता;
• Sections 13, 14 और 22 के तहत required action नहीं लेता;
• या Act/rules की अन्य provisions का contravention करता है,

तो fine ₹50,000 तक हो सकता है।

Repeat Offence पर क्या हो सकता है?

यदि employer पहले conviction के बाद फिर same offence के लिए convicted होता है, तो Act में:

• twice the punishment, subject to the maximum prescribed punishment;
• और specified circumstances में licence/registration/approval आदि के cancellation, withdrawal या non-renewal

का provision है।

POSH Act को एक आसान Complaint Flow में समझें

Incident

↓

Written Complaint

↓

Internal Committee / Local Committee

↓

Conciliation, if requested

↓

Inquiry

↓

Inquiry within 90 days

↓

Report within 10 days

↓

Employer/District Officer Action

↓

Action within 60 days

↓

Appeal, where applicable

यह timelines Act के relevant sections में अलग-अलग दी गई हैं।

Important Timelines at a Glance

प्रक्रिया	Act में दी गई अवधि
Complaint	Incident से 3 months
Complaint extension	अधिकतम additional 3 months
Inquiry	90 days में complete
Inquiry Report	Completion के 10 days में
Employer/District Officer action	Recommendation मिलने के 60 days में
Appeal	90 days के भीतर
Local Committee nodal officer द्वारा complaint forwarding	7 days

POSH Act के सबसे महत्वपूर्ण Sections

Section	विषय
Section 1	Short title, extent & commencement
Section 2	Definitions
Section 3	Prevention of sexual harassment
Section 4	Internal Committee
Section 6	Local Committee
Section 7	Local Committee composition
Section 9	Complaint
Section 10	Conciliation
Section 11	Inquiry
Section 12	Interim relief during inquiry
Section 13	Inquiry report
Section 14	False/malicious complaint
Section 15	Compensation
Section 16	Confidentiality
Section 17	Penalty for confidentiality violation
Section 18	Appeal
Section 19	Employer duties
Section 21	Annual report
Section 22	Employer’s annual report information
Section 25	Information/inspection
Section 26	Penalty for non-compliance

Government Employees के लिए POSH Act क्यों महत्वपूर्ण है?

Government offices भी workplace की statutory definition में आते हैं। Act employer को Internal Committee, awareness programme, safe working environment और complaint handling से संबंधित specific duties देता है।

Government employees के cases में POSH Act के साथ applicable service rules भी महत्वपूर्ण हो सकते हैं, क्योंकि Section 11 और Section 13 में service rules के अनुसार inquiry और misconduct action का reference दिया गया है।

इसलिए POSH complaint को केवल सामान्य office grievance की तरह नहीं, बल्कि applicable statutory और service-rule framework के अनुसार handle किया जाता है।

Employee और Employer दोनों के लिए महत्वपूर्ण बातें

Employee के लिए

Complaint की prescribed timeline का ध्यान रखना जरूरी है।

Complaint writing में होनी चाहिए।

Complaint करने में difficulty हो तो Committee member reasonable assistance दे सकता है।

Inquiry के दौरान parties को applicable procedure के अनुसार hearing opportunity मिलती है।

Specified recommendations के खिलाफ appeal का provision है।

Complaint/inquiry की confidentiality का पालन जरूरी है।

Employer के लिए

Internal Committee constitute करना जरूरी है, जहां Act applicable है।

Committee को facilities उपलब्ध करानी हैं।

Awareness programmes कराने हैं।

Workplace पर required information display करनी है।

Sexual harassment को service rules के तहत misconduct treat करना है।

Committee की reports और compliance monitor करनी है।

Non-compliance पर statutory penalty हो सकती है।

निष्कर्ष

Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013 workplace पर महिलाओं को sexual harassment से protection देने के लिए एक comprehensive statutory framework देता है।

इस Act की खासियत यह है कि यह केवल complaint और punishment तक सीमित नहीं है। इसमें prevention, Internal Committee, Local Committee, complaint mechanism, conciliation, inquiry, interim relief, inquiry report, compensation, confidentiality, appeal, employer duties, annual reporting और non-compliance penalty—सभी के लिए अलग provisions हैं।

सबसे महत्वपूर्ण practical timelines हैं:

Complaint — 3 months

Inquiry — 90 days

Report — 10 days

Employer action — 60 days

Appeal — 90 days

इन timelines के साथ-साथ Internal Committee की proper constitution और employer की compliance duties भी Act का महत्वपूर्ण हिस्सा हैं।

अंत में, यह भी याद रखना जरूरी है कि unproved complaint और malicious/false complaint एक ही चीज नहीं हैं और complaint तथा inquiry proceedings की confidentiality Act के तहत protected है।

Source Document: The Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013, Act No. 14 of 2013, dated 22 April 2013.